[actus_l] Vidéosurveillance: la Cour de cassation renforce l'obligation d'information

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Le PRINCIPE:

Pour utiliser la vidéosurveillance afin de contrôler et de surveiller
l'activité de son personnel durant le temps de travail, l'employeur doit
respecter un certain nombre de conditions :

* la mesure doit être justifiée et proportionnée au but recherché
(article L. 1121-1),

* elle doit donner lieu à une information des salariés et des
représentants du personnel (articles L. 1222-4 et L. 2323-32) et,

* le cas échéant, faire l'objet d'une déclaration à la Cnil (Commission
nationale de l'informatique et des libertés).

Ce qu'IL FAUT RETENIR:

Les enregistrements sont inopposables aux salariés mis à disposition
auprès d'une entreprise cliente, si ces derniers n'ont pas été
préalablement informés d'une part, de l'existence d'un tel système et
d'autre part, de sa finalité.

Les FAITS:

Une société de nettoyage faisait intervenir ses salariés auprès d'une
entreprise cliente. Dans le cadre d'un litige en paiement de primes
d'habillage nécessitant d'établir avec précision les heures d'arrivée et
de départ des salariés, elle avait obtenu une ordonnance sur requête
désignant un huissier aux fins de visionner les enregistrements des
caméras de vidéo-surveillance placées à l'entrée de la société cliente.

L'employeur d'origine avait informé ses salariés, par courrier
recommandé, de l'existence de ce système de « supervision » des accès,
leur demandant d'emprunter impérativement l'issue principale pour entrer
et sortir. Il n'était cependant pas question dans ce courrier de
surveiller par ce biais les heures de travail.

Bien que prévenus de l'existence du dispositif, les salariés estimaient
que les enregistrements leur étaient inopposables puisque l'information
reçue n'évoquait pas une utilisation possible aux fins de contrôler leur
activité.

POSITION de la Cour de cassation:

1ére problématique: l'obligation légale d'informer les salariés
concerne-t-elle les caméras mises en place sur un site extérieur
d'intervention et à la seule initiative de l'entreprise cliente ?

La Haute juridiction répond par l'affirmative. " Si l'employeur a le
droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant
le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de
preuve les enregistrements d'un système de vidéo-surveillance installé
sur le site d'une société cliente permettant le contrôle de leur
activitédont les intéressés n'ont pas été préalablement informés de
l'existence ».

L'obligation d'information est donc applicable quels que soient le lieu
de travail et le responsable du dispositif.

2nd problématique: si l'information est considérée comme obligatoire,
doit-elle expressément mentionner que le dispositif mis en place peut
servir à surveiller l'activité du personnel intervenant, notamment les
heures d'entrée et de sortie ?

Là encore, la chambre sociale répond positivement.

Elle estime que le courrier recommandé envoyé par l'employeur à ses
salariés, les informant de la présence de caméras chez le client, était
insuffisant pour permettre d'exploiter les enregistrements à des fins de
preuve des horaires.

L'arrêt relève en effet que « la lettre [...] n'informait pas les
salariés de l'existence d'un dispositif de vidéo-surveillance qui
permettait de contrôler leurs heures d'arrivée et de départ sur le lieu
du travail ».

Il n'est donc pas suffisant d'informer de l'existence de caméras.

il faut préciser expressément que celles-ci pourront être utilisées pour
contrôler l'activité professionnelle, notamment les horaires.

En conséquence, une information insuffisante rend les enregistrements
inutilisables, même s'ils s'avèrent accablants pour certains salariés.

(Cass. soc., 10 janvier 2012, n° 10-23.482)

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http://www.juritravail.com/Actualite/mettre-place-cameras-surveillance/Id/12737

Vidéo surveillance : l’obligation d’information s’étend aux dispositifs
installés sur le site d’une entreprise tierce.

Par Julie MENJOULOU-CLAVERIE - Avocat | 23-01-2012 | 0 commentaire(s) |
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En l’espèce, divers salariés d’une entreprise de nettoyage affectés sur
le site d'un client ont saisi la juridiction prud'homale aux fins
d'obtenir le paiement notamment de primes d'habillage.

Leur employeur a obtenu une ordonnance sur requête désignant un huissier
aux fins de visionner les enregistrements des caméras de
vidéo-surveillance placées à l'entrée de la société cliente et d'établir
un relevé des heures d'arrivée et de départ de ses salariés à comparer
avec les relevés d'activité établis par le chef d'équipe.

Il est en effet possible d’obtenir par voie de requête au Président du
Tribunal de Grande Instance, dans le cadre d’une procédure non
contradictoire, la délivrance de pièces sur le fondement des articles
493 et suivants et 145 du Code de Procédure Civile.

Le procès-verbal dressé par l’huissier mandaté a été produit par
l'employeur dans la procédure prud'homale.

Les salariés et leur syndicat ont sollicité en référé la rétractation de
l'ordonnance sur requête et la nullité des actes subséquents.

A noter en principe que le référé rétractation est exercé par la
personne qui s’est vu imposer de délivrer les pièces, qui, dans le cadre
d’un débat contradictoire, va opposer la violation de pr pour obtenir la
rétractation de l’ordonnance et donc le retrait des débats des preuves
compromettantes.

Mais en l’espèce, le juge des référés est saisi par les salariés et leur
syndicat (et non le client de l'entreprise de nettoyage), leur intérêt à
agir ne faisant aucun doute puisque les enregistrements étaient produits
devant le Conseil de Prud’hommes.

Les salariés sont cependant déboutés de leur demande par la Cour d’Appel.

L'arrêt retient :

- que le renforcement de la vidéo-surveillance par la société cliente
n'avait pas pour but de contrôler le travail des salariés prestataires
mais uniquement de surveiller les portes d'accès de ses locaux pour
renforcer la sécurité,

- que l'employeur avait par ailleurs avisé ses salariés de ce
dispositif, remplissant en cela son obligation de loyauté par une
information à laquelle il n'était pas tenu au regard de l'article L.
1222-4 du Code du Travail (le procédé ayant été installé par le client
de l'entreprise),

- que dès lors, les enregistrements litigieux constituaient un moyen de
preuve licite.

La Cour de cassation censure cette analyse.

Elle estime en effet que si l'employeur a le droit de contrôler et de
surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne
peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements
d'un système de vidéo-surveillance installé sur le site d'une société
cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés
n'ont pas été préalablement informés de l'existence.

Or, la lettre adressée par l’employeur n'informait pas les salariés de
l'existence d'un dispositif de vidéo surveillance qui permettait de
contrôler leurs heures d'arrivée et de départ sur le lieu du travail.

Cass. soc 10 janv. 2012, n° 10-23.482

Julie MENJOULOU-CLAVERIE
Avocat Spécialiste en Droit Social
Barreau de BORDEAUX

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